Contrato de Trabalho por Safra

 

1. INTRODUÇÃO

A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT em seus artigos 442 a 456 trata sobre o contrato de trabalho, com suas considerações, obrigações, formas e particularidades, conforme o tipo de contrato que será aplicado nas relações de trabalho, entre o empregador e o empregado.
As relações de trabalho rural são reguladas pela Lei n° 5.889/1973 e, no que com ela não colidirem, pelas normas da Consolidação das Leis do Trabalho.

O Decreto nº 73.626/1973 regulamenta a Lei nº 5.889/1973, que rege o contrato de Safra e, em seu artigo 14, conceitua que consiste no pacto empregatício rural que tem sua duração dependente de variações estacionais da atividade agrária.

O produtor rural pessoa física poderá realizar contratação de trabalhador rural por pequeno prazo para o exercício de atividades de natureza temporária (Artigo 14-A da Lei nº 5.889/1973).
Nesta matéria será tratada sobre as particularidades do contrato por safra, conforme prevê a legislação vigente.

 

2. CONCEITOS

Para melhor compreensão do assunto em questão, segue abaixo alguns conceitos.

2.1 - Empregado Rural

De acordo com o artigo 2º da Lei n 5.889/1973, empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.

2.2 - Empregador Rural
O artigo 3º da Lei n° 5.889/1973 considera empregador rural, a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados.

“Lei nº 5.889/1973, Art. 4º - Equipara-se ao empregador rural, a pessoa física ou jurídica que, habitualmente, em caráter profissional, e por conta de terceiros, execute serviços de natureza agrária, mediante utilização do trabalho de outrem”.

2.3 - Grupo Econômico

O artigo 3º, § 2º da Lei n° 5.889/1973 estabelece que sempre que uma ou mais empresas, embora tendo cada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob direção, controle ou administração de outra, ou, ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integre grupo econômico ou financeiro rural, serão responsáveis solidariamente nas obrigações decorrentes da relação de emprego.

2.4 - Contrato De Safra

Conforme o Decreto n° 73.626/1974, artigo 19, parágrafo único, contrato de safra é aquele que tenha sua duração dependente de variações estacionais das atividades agrárias, assim entendidas as tarefas normalmente executadas no período compreendido entre o preparo do solo para o cultivo e a colheita.

2.5 - Empregado Safreiro Ou Safrista 

Considera-se safreiro ou safrista o trabalhador que se obriga à prestação de serviços mediante contrato de safra, conforme o artigo 19 do Decreto nº 73.626/1974.

“O safrista é aquela espécie de trabalhador rural cuja duração do contrato de trabalho depende das variações estacionais das atividades agrárias, assim entendidas as tarefas normalmente executadas no período compreendido entre o preparo do solo para o cultivo e a colheita”.

“O safrista, ou safreiro, é empregado porque presta trabalho não-eventual com pessoalidade e subordinação, mediante salário”. (Ministério do Trabalho e Emprego – Manual do Contrato de Safra)

3. CONTRATO POR SAFRA

Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
No contrato de trabalho o empregado sempre é pessoa física, o empregado é subordinado ao empregador. E o empregador pode ser pessoa física ou jurídica.

O Contrato de Safra é uma modalidade de contrato de trabalho por prazo determinado e tem a finalidade de proporcionar que o empregador do setor agrário possa celebrar contratos de trabalho com empregados rurais para a realização de “serviços específicos”, como, por exemplo, o plantio ou a colheita de alimentos e geralmente o termo final é incerto.

“Decreto nº 73.626/1974, Art. 19.  Parágrafo único. Contrato de safra é aquele que tenha sua duração dependente de variações estacionais das atividades agrárias, assim entendidas as tarefas normalmente executadas no período compreendido entre o preparo do solo para o cultivo e a colheita”.

Na hipótese do empregador explorar várias culturas como soja, cana-de-açúcar ou laranja, para cada uma deve ser firmado um contrato próprio.

De acordo com a Lei nº 11.718/2008, artigo 14-A, o produtor rural pessoa física poderá realizar contratação de trabalhador rural por pequeno prazo para o exercício de atividades de natureza temporária.

“Contrato de safra é aquele que tem sua duração dependente da influência das estações nas atividades agrárias, assim entendidas as tarefas normalmente executadas no período compreendido entre o preparo do solo para o cultivo e a colheita. Trata-se de trabalho não-eventual, inserido na atividade-fim do produtor rural”. (Ministério do Trabalho e Emprego – Manual do Contrato de Safra)

“O contrato de safra é um contrato de prazo determinado, não podendo ser prorrogado após o término da safra. Pode, entretanto, ser sucedido por outro contrato de trabalho”. (Ministério do Trabalho e Emprego – Manual do Contrato de Safra)

“Ao término de cada contrato, deve ser feita a chamada “rescisão contratual”, com o pagamento das parcelas previstas em lei”. (Ministério do Trabalho e Emprego – Manual do Contrato de Safra)

3.1 - Formalização Do Contrato

A lei permite que o contrato de trabalho poderá ser verbal ou tácito, porém, orienta-se, no entanto, o contrato escrito, para evitar dúvidas futuras a respeito do que foi combinado entre as partes, tendo em vista que, em caso de dúvida, considera-se que os contratos são celebrados por tempo indeterminado, se não houver prova em contrário. (Ministério do Trabalho e Emprego – Manual do Contrato de Safra)
Segue abaixo, conteúdo mínimo que deverá constar no contrato por safra:

a) identificação completa do empregador e do empregado;

b) função do empregado;

c) o período do contrato (conforme a safra);

d) o salário (se por tarefa ou produção e a medida que será utilizada – dimensão das caixas, sacas, medida da cana, etc., ou se será um valor fixo);

e) os descontos que, autorizados por lei, serão efetuados;

f) a periodicidade dos pagamentos (semanal, quinzenal ou mensal);

g) os adiantamentos e sua periodicidade;

h) condições de moradia e de alimentação;

i) os horários de trabalho e os períodos de descanso;

j) a especificação das tarefas;

k) proibição de ajuda de familiares, principalmente de menores de 16 (dezesseis) anos;

l) demais condições de interesse das partes permitidas em lei.

Observação: Informações colhidas no Manual do Contrato de Safra – Ministério do Trabalho e Emprego.

3.1.1 – CTPS

A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho (artigo 29 da CLT).

As Carteiras de Trabalho e Previdência Social serão entregues aos interessados pessoalmente, mediante recibo (artigo 25 da CLT).

As anotações obrigatórias na CTPS do empregado referem-se à data de admissão, ao salário, à função, à natureza do contrato (na parte de anotações gerais), a duração e outras condições especiais. E essas anotações não podem ser rasuradas ou emendadas.

Quando da anotação na CTPS ou da assinatura do contrato, o empregado precisa saber, com clareza, qual o valor e a forma de remuneração, ou seja, quanto receberá por tarefa ou por produção (por caixa, por saca, por metro, etc.).

Observação: Informações acima obtidas no Manual do Contrato de Safra – Ministério do Trabalho e Emprego.

3.1.2 - Livro Ou Ficha De Registro De Empregados

Deve ser feita de imediato as anotações referente às informações do contrato de trabalho, no livro ou fichas de registro de empregados, no momento do início da prestação de serviços (Manual do Contrato de Safra – Ministério do Trabalho e Emprego).

“Art. 41 da CLT - Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.

Parágrafo único - Além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador, deverão ser anotados todos os dados relativos à sua admissão no emprego, duração e efetividade do trabalho, a férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador”.

3.2 - Duração Do Contrato 

O Contrato de Safra é utilizado pelo empregador do setor agrário, cuja natureza ou transitoriedade das atividades a serem desenvolvidas justifique a pré-determinação do prazo, é de caráter transitório e fixado de acordo com as variações sazonais pertinentes à atividade agrária e não pode ser prorrogado após o término da safra, sob pena de transformar-se em contrato por prazo indeterminado.

“A jurisprudência já aceita que a safra não termina em um dia certo. É da própria natureza do contrato de safra a diminuição gradual do número de trabalhadores necessários, o que não se confunde com dispensa antecipada dos contratados (Manual do Contrato de Safra – Ministério do Trabalho e Previdência)”.

A jurisprudência tem compreendido que o termo safra reporta-se não apenas às atividades de produção e colheita, mas, também, ao tempo dedicado ao preparo do solo e plantio.

Extraído das jurisprudências abaixo: “A precisão com relação a data de término do contrato não consiste em exigência legal e sua ausência não desnatura o contrato de safra, porquanto sua duração depende de variações estacionais da atividade agrária. Revela-se da própria natureza do contrato de safra a indeterminação de seu termo final, ante a impossibilidade de seu conhecimento prévio. Desta forma, a inexistência de data específica para o término do respectivo contrato não o descaracteriza”.

Jurisprudências:

CONTRATO DE SAFRA. TERMO FINAL. AUSÊNCIA. VALIDADE. A precisão com relação a data de término do contrato não consiste em exigência legal e sua ausência não desnatura o contrato de safra, porquanto sua duração depende de variações estacionais da atividade agrária (art. 14, parágrafo único, da Lei n° 5.889/73). (Processo: RO 825005920085070023 CE 0082500-5920085070023 - Relator(a): Antonio Carlos Chaves Antero - Julgamento: 04.05.2009)
CONTRATO DE SAFRA VALIDADE Revela-se da própria natureza do contrato de safra a indeterminação de seu termo final, ante a impossibilidade de seu conhecimento prévio. Desta forma, a inexistência de data específica para o término do respectivo contrato não o descaracteriza. (Processo: RO 214007420065070023 CE 0021400-7420065070023 - Relator(a): Jose Ronald Cavalcante Soares - Julgamento: 26.02.2008)

CONTRATO DE SAFRA. TERMO FINAL. AUSÊNCIA. VALIDADE. A precisão com relação a data de término do contrato não consiste em exigência legal e sua ausência não desnatura o contrato de safra, porquanto sua duração depende de variações estacionais da atividade agrária (art. 14, parágrafo único, da Lei nº 6.019/74. (Processo: RO 104007720065070023 CE 0010400-7720065070023 - Relator(a): Antonio Carlos Chaves Antero - Julgamento: 29.08.2006)

3.3 - Prorrogação Sem Previsão

O contrato de safra não deverá ser prorrogado após o final da safra. “É a própria natureza do contrato de safra que estabelece o seu término, sendo assim, não existe data pré-fixada, com isso não tem natureza para prorrogação”.

Caso haja a renovação de mais de 2 (dois) contratos de safra, em um prazo ininterrupto, este poderá ser considerado contrato de trabalho por tempo indeterminado.

“CLT, ART. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos”.

Extraído da jurisprudência abaixo: “O marco final do contrato de safra é o término da própria safra”.

Jurisprudência:

CONTRATO POR SAFRA. O contrato a termo constitui uma exceção ao princípio da continuidade da relação trabalhista, sendo permitido apenas nas hipóteses previstas no § 2º do artigo 443 da CLT e, agora, da Lei nº 9.601/98 as quais não se evidenciam no caso dos autos. O marco final do contrato de safra é o término da própria safra. Desnatura-se, portanto, quando prorrogado sucessivamente, inclusive no período de entressafra. Ac. 00064.732/98-3 RO, Juiz Relator Fabiano de Castilhos Bertoluci - 4ª Turma - Julg.: 04.07.2001 - Publ. DOE-RS: 13.08.2001

3.4 - Novo Contrato - Prazo Indeterminado

Como o Contrato por Safra trata-se de um contrato por prazo determinado, ao mesmo também será aplicado o artigo 452 da CLT, que dispõe que todo contrato por prazo determinado que suceder novo contrato por prazo determinado, dentro do período de 6 (seis) meses, será considerado como contrato por prazo indeterminado. O empregador, neste caso, para estar fazendo novo Contrato de Safra com o mesmo empregado deverá aguardar mais de 6 (seis) meses de intervalo, senão estará pactuando um contrato por prazo indeterminado.

Jurisprudências:

CONTRATO DE SAFRA. UNICIDADE CONTRATUAL. O Tribunal Regional, mediante análise do contexto fático-probatório, consignou que a cultura da cana-de-açúcar não se limita aos períodos de safra, concluindo que as características necessárias à configuração do contrato de safra não se fizeram presentes nos contratos mantidos entre as partes. Nesse passo, declarou-os nulos e reconheceu sua unicidade de 1º/4/2008 a 2/12/2010. Para entender de forma diversa, seria necessária a incursão nas provas dos autos, o que não é permitido em sede de recurso de revista, a teor da Súmula 126 do TST. (Processo: AIRR 4664420115030084 466-44.2011.5.03.0084 - Relator(a): Dora Maria da Costa - Julgamento: 21.08.2012)

UNICIDADE CONTRATUAL. CONTRATO DE SAFRA. VÍNCULO EMPREGATÍCIO. OFENSA AOS ARTIGOS 443, 452 E 453 DA CLT. NÃO CARACTERIZADA. NÃO PROVIMENTO. Não restaram demonstrados nos autos a -especialização- ou mesmo -certos acontecimentos-, mencionados na parte final do artigo 452 da CLT, utilizados pela primeira reclamada para diferenciar a natureza dos contratos de safra e entressafra e justificar o contrato por prazo determinado. Isto porque, é incontroverso nos autos que o autor sempre trabalhou em favor da primeira reclamada, seja como seu empregado no período da safra, seja como empregado terceirizado no período de entressafra, o que demonstra a fraude, em face da longa prestação de serviço para a mesma empresa de forma continuada e com subordinação jurídica, pois o autor sempre esteve sob a direção e controle da primeira reclamada. Não há falar, portanto, em violação dos artigos 443, 452 e 453 da CLT, mas sua fiel observância. Agravo de instrumento a que se nega provimento. TST - Agravo De Instrumento Em Recurso De Revista: AIRR 155652220105040000 15565-22.2010.5.04.0000

4. DIREITOS DO SAFRISTA

As relações de trabalho rural serão reguladas pela Lei nº 5.889, de 08 de junho de 1973 e, no que com ela não colidirem, pelas normas da Consolidação das Leis do Trabalho.

E são assegurados ao trabalhador rural contratado por pequeno prazo, além de remuneração equivalente à do trabalhador rural permanente, os demais direitos de natureza trabalhista (Lei nº 11.718/2008).

A Constituição Federal, em seu artigo 7° também estabelece direitos aos trabalhadores urbanos e rurais.

Durante a vigência do contrato terá todos os direitos trabalhistas e previdenciários.

4.1 - Trabalhistas

Segue abaixo o resumo dos direitos dos safristas durante a vigência do contrato, conforme Manual do Contrato de Safra – Ministério do Trabalho e Emprego:

a) CTPS anotada;

b) Registro em livro ou ficha;

c) Inscrição na Previdência, como segurado obrigatório;

d) Cadastramento no PIS;

e) Exame médico admissional;

f) Salário por tarefa, por produção ou fixo;

g) FGTS – depósitos mensais;

h) Jornada legal ou contratual;

i) Períodos de descanso;

j) Descanso semanal remunerado;

k) Horas extras com acréscimo;

l) Horas in itinere;

m) Adicional noturno;

n) Adicional de insalubridade;

o) Proteção à segurança e à saúde.

Observações: 

O trabalho noturno é executado entre 21h de um dia e as 05h do dia seguinte, nas atividades da lavoura, e entre 20h de um dia e as 04h do dia seguinte nas atividades da pecuária (a hora noturna não é reduzida, correspondendo a 60 (sessenta) minutos).

O adicional noturno rural é de no mínimo 25% (vinte e cinco por cento) sobre a hora diurna.

Conforme determina a CLT em seu artigo 59, § 1º, o adicional mínimo para o pagamento de horas-extras ao empregado é de 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal, porém as Convenções Coletivas de Trabalho podem estipular percentuais superiores ao estabelecido por lei.

Conforme a Lei nº 5.889/1973, em seu artigo 13, nos locais de trabalho rural serão observadas as normas de segurança e higiene estabelecidas em portaria do Ministro do Trabalho e Previdência Social.

De acordo com o Decreto nº 73.626/1974, artigo 28 dispõe que o Ministro do Trabalho e Previdência Social estabelecerá, através de Portaria, as normas de segurança e higiene do trabalho a serem observadas nos locais de trabalho rural.

4.2 – Previdenciários

A Lei nº 11.718/2008, artigo 14-A, §§ 2º, 3º e 7º, determina a filiação e a inscrição do trabalhador na Previdência Social decorrendo, automaticamente, da sua inclusão pelo empregador na Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social - GFIP, cabendo à Previdência Social instituir mecanismo que permita a sua identificação.

Quanto ao segurado:

a) Aposentadoria por invalidez;

b) Aposentadoria por idade aos 60 (sessenta) anos para o homem e 55 (cinquenta e cinco) anos para as mulheres;

c) Aposentadoria por tempo de contribuição;

d) Auxílio-doença;

e) Salário-família;

f) Salário-maternidade;

g) Auxílio-acidente;

h) Rreabilitação profissional.

Quanto aos dependentes:

a) Pensão por morte;

b) Auxílio-reclusão;

c) Reabilitação profissional.

5. FGTS

O contribuinte do FGTS é o empregador, seja pessoa física ou jurídica, de direito privado ou de direito público, da administração direta, indireta ou funcional de qualquer dos Poderes da União, dos Estados-Membros, do Distrito Federal e dos Municípios, que admitir trabalhadores regidos pela CLT. E a lei também equipara a empregador o fornecedor ou tomador de mão-de-obra.

A Constituição Federal de 1988, em seu artigo 7º, inciso III, trouxe a obrigatoriedade do direito ao FGTS para os trabalhadores urbanos e rurais. Exceto aos empregados domésticos, que é facultativo por parte do empregador, conforme o Decreto nº 99.684, de 08 de novembro de 1990, artigo 3º.

“Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, Art. 15 - Para os fins previstos nesta lei, todos os empregadores ficam obrigados a depositar, até o dia 7 (sete) de cada mês, em conta bancária vinculada, a importância correspondente a 8 (oito) por cento da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador, incluídas na remuneração as parcelas de que tratam os artigos 457 e 458 da CLT e a gratificação de Natal a que se refere a Lei n 4.090, de 13 de julho de 1962, com as modificações da Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965”.

6. JORNADA DE TRABALHO

Em qualquer trabalho contínuo de duração superior a 6 (seis) horas, será obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação observados os usos e costumes da região, não se computando este intervalo na duração do trabalho (Artigo 5º da Lei nº 5.889/1973).

A jornada de trabalho do safrista é a mesma aplicada aos demais empregados, 44 (quarenta e quatro) horas semanais, não podendo ultrapassar as 8 (oito) horas diárias (Artigo 58 da CLT).

Os contratos de trabalho, individuais ou coletivos, estipularão, conforme os usos, praxes e costumes, de cada região, o início e o término normal da jornada de trabalho, que não poderá exceder de 8 (oito) horas por dia (Decreto n° 73.626/1974, artigo 5º).
“CF/88, Art. 7º, inciso XIII, duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho”.

A quantidade de 220 (duzentos e vinte) horas é um divisor utilizado para encontrar o valor de uma hora trabalhada no mês. E no caso do empregado mensalista que recebe por mês (30 (trinta) dias) o descanso semanal remunerado (DSR) já está embutido no pagamento.

Para todos os fins legais, admitidas pela jurisprudência e fiscalização, um empregado que trabalha 8 (oito) horas por dia e no máximo 44 (quarenta e quatro) horas na semana tem carga mensal de 220 (duzentas e vinte) horas.

A interpretação mais aceita pela jurisprudência para entendermos a formulação dessas 220 (duzentas e vinte) horas é admitirmos um mês comercial de 5 (cinco) semanas, conforme exemplo abaixo.

Exemplo: 44 (quarenta e quatro) horas por semana (x) 5 (cinco) semanas = 220 (duzentas e vinte) horas por mês.

6.1 - Horas-Extras

Conforme o artigo 59 da CLT, a duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), no mínimo 50% (cinquenta por cento) sobre a hora normal, mediante acordo escrito entre empregador e empregado ou estabelecendo outro percentual superior quando houver convenção coletiva de trabalho da categoria.

O referido acordo deve ser preferencialmente coletivo, devido à melhor aceitação pelo judiciário.

6.1.1 - Serviços Inadiáveis Ou Força Maior

A duração da jornada poderá exceder o limite legal ou convencionado para terminar serviços, que pela sua natureza não possam ser adiados, ou para fazer face a motivo de força maior, desde que não exceda a 12 (doze) horas.

De acordo com o artigo 501 da CLT, entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual esta não concorreu, direta ou indiretamente, lembrando que o descuido do empregador exclui a razão de força maior.

“Força maior não confunde com o risco do negócio, que é só do empregador” (TST, AI 1.910/75, Coqueijo Costa, 3ª T., Ac 1.653/75).

O excesso de horas, neste caso, poderá ser exigido independentemente de acordo ou contrato coletivo e deverá ser comunicado, dentro de 10 (dez) dias à Delegacia Regional do Trabalho.

No caso de prorrogação da jornada de trabalho por motivo de força maior, não será necessário o pagamento do adicional de 50% (cinquenta por cento) e sim apenas das horas normais laboradas além da jornada, de acordo com o § 2º do artigo 61 da CLT.

As horas prorrogadas por motivo de força maior devem ser aplicadas com muito cuidado e recomenda-se manter o registro do acontecimento que resultou a causa, pois, assim, pode-se evitar uma multa por parte da fiscalização.

6.2 - Horas “In Itinere”

Horas “in itinere” (Res. nº 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003) é obrigatoriedade de seu cômputo na jornada de trabalho.

O fato de o empregador cobrar, parcialmente ou não, importância pelo transporte fornecido, para local de difícil acesso ou não servido por transporte regular, não afasta o direito à percepção do pagamento das horas “in itinere”.

Horas “In Itinere” são aquelas horas utilizadas para que o trabalhador se locomova até o local de trabalho, em condução fornecida pelo empregador, por ser o local de trabalho de difícil acesso, não servido por transporte público regular. Essas horas integram a jornada de trabalho, considerando-se estar o trabalhador, no trajeto de sua casa ou do alojamento até o local de trabalho e vice-versa, à disposição do empregador (Manual do Contrato por Safra – Ministério do Trabalho e Emprego).

6.3 - Trabalho Noturno

Considera-se trabalho noturno rural o executado entre as 21 (vinte e uma) horas de um dia às 5 (cinco) horas do dia seguinte na lavoura, e das 20 (vinte) horas de um dia às 4 (quatro) horas do dia seguinte na atividade pecuária. E todo trabalho noturno será acrescido de 25% (vinte e cinco por cento) sobre a remuneração normal (Lei nº 5.889/1973, artigo 7º e parágrafo único).

“Decreto nº 73.626/1974, artigo 11 - Todo trabalho noturno acarretará acréscimo de 25% (vinte e cinco por cento) sobre a remuneração normal da hora diurna”.

Ao menor de 18 anos é vedado o trabalho noturno (Artigo 8º da Lei nº 5.889/1973).

Para o trabalhador rural que labora no período noturno na lavoura ou na pecuária, a hora noturna será equivalente a 60 (sessenta) minutos, ou seja, não existe a redução equivalente à da hora noturna urbana.

7. INTERVALOS PARA DESCANSO

7.1 - Para Descanso E Alimentação

O artigo 71 da CLT obriga intervalo de no mínimo 1 (uma) hora para descanso e alimentação, em uma jornada superior a 6 (seis) horas de trabalho.

7.2 - Intervalo Entre Jornadas

Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso (Artigo 5º da Lei nº 5.889/1973 e artigo 66 da CLT).

7.3 - Repouso Semanal (DSR/RSR)

A Lei nº 605/1949, regulamentada pelo Decreto nº 27.048/1949, trata do descanso semanal remunerado, determinando que todo empregado tem direito ao respectivo repouso, correspondente a 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, preferencialmente aos domingos, assim como nos feriados civis e religiosos, determinados em disposição legal. “Salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte”.

Quando houver, por algum motivo justificável de natureza técnica, trabalho no domingo, deverá ser concedido outro dia de folga ao trabalhador ou o pagamento do domingo trabalhado em dobro, sem prejuízo do pagamento normal do dia de descanso. (Manual do Contrato de Safra – Ministério do Trabalho e Emprego).

A Constituição Federal, em seu artigo 7°, determina que é direito dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social, o repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos.

“Art. 385 da CLT - O descanso semanal será de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas e coincidirá no todo ou em parte com o domingo, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa de serviço, a juízo da autoridade competente, na forma das disposições gerais, caso em que recairá em outro dia.

Parágrafo único - Observar-se-ão, igualmente, os preceitos da legislação geral sobre a proibição de trabalho nos feriados civis e religiosos”.

8. DESCONTOS PERMITIDOS

Salvo as hipóteses de autorização legal ou decisão judiciária, só poderão ser descontadas do empregado rural as seguintes parcelas, calculadas sobre o salário mínimo, referente as alíneas “a” e “b” abaixo: (Artigo 9º da Lei nº 5.889/1973)

Ressalta-se, que as deduções citadas a seguir deverão ser previamente autorizadas, sem o que serão nulas de pleno direito.

a) Moradia:

Até o limite de 20% (vinte por cento) pela ocupação da morada.

Nota 1: A moradia, também quando previamente combinado com o empregado, deve seguir as especificações da lei no limite de 20% sobre o salário-mínimo.

Nota 2: Se a habitação for utilizada por mais de um empregado, o percentual acima será dividido igualmente pelo número total de ocupantes. Esclareça-se que é proibido por lei que uma mesma habitação sirva de moradia para mais de uma família.

O empregador poderá fornecer ao empregado moradia gratuita, sem que esse benefício tenha natureza salarial, desde que essa condição esteja prevista em contrato escrito e seja comunicada ao sindicato da categoria (Manual do Contrato de Safra – Ministério do Trabalho e Emprego).

Conforme o artigo 9°, § 3º da Lei n° 5.889, de 8 de junho de 1973 rescindido ou findo o contrato de trabalho, o empregado será obrigado a desocupar a casa dentro de 30 (trinta) dias.

b) Alimentação:

Até o limite de 25% (vinte por cento) pelo fornecimento de alimentação sadia e farta, atendidos os preços vigentes na região.

Nota: A alimentação, quando expressamente autorizado pelo empregado, apenas quando for fornecida pelo próprio empregador, nas condições previstas em lei.

c) Adiantamentos em dinheiro:

Esses adiantamentos devem ser feitos mediante recibo, uma via do empregado e outra do empregador, devendo esta ser arquivada junto com o recibo normal de salários (Manual do Contrato de Safra – Ministério do Trabalho e Emprego).

A cessão, pelo empregador, de moradia e de sua infraestrutura básica, assim como bens destinados à produção para sua subsistência e de sua família não integram o salário do trabalhador rural, desde que caracterizados como tais, em contrato escrito celebrado entre as partes, com testemunhas e notificação obrigatória ao respectivo sindicato de trabalhadores rurais (Artigo 9º, da Lei n° 9.300, de 29 de agosto de 1996).

Observação: Além dos descontos acima mencionados, todos aqueles previstos em Lei serão também descontos dos empregados, como por exemplo, a contribuição sindical.

8.1 - Condições Para Moradia E Alimentação 

O local do alojamento/moradia deve ter: boas condições de higiene e conforto; capacidade para atender a todos os trabalhadores; água limpa para higienização; mesas com tampos lisos e laváveis; assentos em número suficiente; água potável; depósitos de lixo, com tampas. Em todo estabelecimento rural deve haver local para conservação de refeições, em boas condições, independentemente do número de trabalhadores.

Importante: Ressalta-se que é proibido, porém, que em uma mesma habitação tenha mais de uma família.

Devem existir locais apropriados para refeições e, onde houver trabalhadores alojados, também para o preparo de alimentos, a alimentação deve ser nutritiva e farta.

8.2 – Transporte

O transporte dos trabalhadores deverá ser feito em veículos adequados e custeados pelo empregador, sendo proibido qualquer desconto no salário dos trabalhadores. É responsabilidade do empregador tanto o transporte do local de contratação ao local de trabalho (ida da cidade de origem até a fazenda, por exemplo, como a volta garantida), quanto o transporte diário (caso o alojamento seja distante do local de trabalho).

8.3 – Vedado

É vedado ao empregador efetuar qualquer desconto no salário do empregado salvo previsão expressa no Contrato de Trabalho, em lei, Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho, ou em caso de dolo (intenção de causar um dano ao empregador), desde que o ânimus de lesionar seja comprovado judicialmente.

A lei proíbe expressamente que os empregados sejam obrigados ou induzidos a fazer compras em cantina ou armazém do empregador (ou de parente ou preposto seu). O estabelecimento comercial deve ser de livre escolha dos empregados.
O artigo 462 da CLT dispõe sobre as proibições:

“Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamento, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.

§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.

§ 2º - É vedado à empresa que mantiver armazéns para venda de mercadorias aos empregados ou serviços destinados a proporcionar-lhes prestações in natura exceder qualquer coação ou induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços.

§ 3º - Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou serviços não mantidos pela empresa, é lícito à autoridade competente determinar a adoção de medidas adequadas, visando a que as mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em benefícios dos empregados.

§ 4º - Observado o disposto neste Capítulo, é vedado às empresas limitar, por qualquer forma, a liberdade dos empregados de dispor do seu salário”.

As compras feitas pelos empregados no armazém do empregador não podem ser por este descontadas diretamente nos salários dos empregados.

É proibido o desconto de valores relativos a instrumentos de trabalho e de equipamentos de proteção individual - EPI, que devem ser custeados pelo empregador.

Também é proibido o desconto das ferramentas utilizadas pelo empregado na execução do trabalho.

9. ESTABILIDADE

Estabilidade provisória é o período em que o empregado tem seu emprego garantido, não podendo ser dispensado por vontade do empregador, ou seja, sem justa causa.

“O contrato determinado ou o contrato de experiência que é uma modalidade do contrato determinado, pela sua própria natureza, não proporciona ao trabalhador um vínculo prolongado, pois ele já determina o final da relação empregatícia”.

O contrato de safra é um contrato por prazo determinado e entende-se que devido esta modalidade não existe estabilidade, quando for feita a rescisão contratual no término previsto, porém, antecipadamente não poderá proceder a rescisão, ou seja, na quebra de contrato, pois caracteriza como dispensa sem justa causa.

Vale ressaltar, porém, que existem decisões judiciais baseados nas Súmulas 244 e 378 do TST (Tribunal Superior do Trabalho), onde mesmo no término do contrato não poderá fazer a rescisão dos empregados gestantes e que sofreu acidente de trabalho. Nestes casos, então, orienta-se, o empregador consultar o seu jurídico sobre o posicionamento a ser tomado.

Observação: Matéria completa sobre estabilidade, verificar o Boletim INFORMAREn° 21/2013, em assuntos trabalhistas.

Jurisprudências:

CONTRATO DE SAFRA. ESTABILIDADE PROVISÓRIA DA GESTANTE. Como regra geral, o contrato a termo não autoriza a garantia provisória de manutenção do emprego, porque essa modalidade de contrato, a princípio, é incompatível com qualquer espécie de estabilidade, em razão de o seu termo final já ser previamente conhecido pelas partes contratantes. No entanto, é entendimento deste Relator, fundado no objetivo primordial da estabilidade prevista pelo art. 10, II, “b”, do ADCT, que, mesmo diante de um contrato a termo, à trabalhadora grávida deve ser assegurada a garantia de emprego própria dos contratos de prazo indeterminado. A responsabilidade da empresa em casos tais é objetiva, pois visa, além da óbvia proteção à gestante, a tutelar o nascituro, cujos direitos encontram-se preservados desde a concepção (art. 2º do CC). Nesse sentido, o entendimento jurisprudencial consolidado pelo item III da Súmula 244 do TST, inserido pela Resolução 185/2012, DEJT, com divulgação em 25, 26 e 27.09.2012 RO nº 0001537-56.2012.5.03.0081

CONTRATO DE SAFRA. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. Se o acidente do trabalho ocorreu na vigência de contrato de safra, que constitui modalidade de contrato a termo, impossível a hipótese de "despedida obstativa" ao gozo da estabilidade provisória do art. 118 da Lei n. 8.213/91, garantia de emprego aplicável somente aos contratos por prazo indeterminado. Entender de outro modo seria dar guarida à insegurança e à incerteza nas relações jurídicas, pois os efeitos legais dos contratos por prazo determinado seriam idênticos para os contratos por prazo indeterminado, o que distorceria em demasiado a lei e inviabilizaria o instituto da CLT, art. 443, § 2º, "b", que se aplica às empresas que contratam mão-de-obra agrícola em época de safra. ACIDENTE DO TRABALHO - CONTRATO DE SAFRA - PRAZO DETERMINADO - ESTABILIDADE PROVISÓRIA - IMPOSSIBILIDADE. (TRT-RO-3465/01 - 4ª T. - Rel. Juiz Antônio Álvares da Silva - Publ. MG. 19.05.01)

10. RESCISÃO DE CONTRATO

Ao final de cada contrato, deve ser feita a rescisão contratual com o pagamento das verbas rescisórias devidas.
O contrato de trabalho pode ser rescindido por iniciativa do empregador ou do empregado, por ato praticado por qualquer uma das partes que justifique a rescisão contratual, sendo, sem justa causa, por justa causa ou rescisão indireta.

A Lei nº 5.889/1973, em seu artigo 14, previa que, ao término normal do contrato de safra, seria devida ao safrista, a título de indenização do tempo de serviço, importância correspondente a 1/12 (um doze avos) do salário mensal, por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias. Com o advento da Constituição da República, em 1988, que em seu artigo 7º, III, estendeu aos trabalhadores rurais o regime do FGTS, têm-se entendido que essa indenização foi substituída pelo saque dos depósitos do FGTS.

10.1 – Término De Contrato

A rescisão pode ser por término de contrato, ou seja, na data prevista para o limite da duração do contrato, o empregador ou empregado comunica que não deseja continuar mais com a relação de trabalho, dando-se, assim, então, a rescisão pelo término de contrato de trabalho.

10.2 - Antes do Prazo Final do Contrato de Safra – Sem Cláusula Assecuratória

10.2.1 - Iniciativa Do Empregador

Se o contrato for rescindido antes do prazo final, por iniciativa do empregador, ou seja, sem justa causa receberá também a indenização equivalente à metade do valor a que teria direito até o fim do contrato de safra, conforme prevê o artigo 479 da CLT (Manual do Contrato por Safra – Ministério do Trabalho e Emprego).

Ressalta-se, que nesta situação também terá a multa indenizatória de 40% (quarenta por cento) sobre o saldo do FGTS.

10.2.2 - Iniciativa Do Empregado

No caso do empregado rescindir o contrato determinado antecipadamente, somente ele deverá indenizar o empregador, conforme entendimentos da justiça do trabalho, se o empregador comprovar eventuais prejuízos do empregado mediante ação judicial, lembrando que prejuízos só podem ser validamente comprovados judicialmente. Mesmo assim, a indenização não pode ser superior a que o empregado teria direito se fosse o empregador que tivesse rescindido o contrato antecipadamente, de acordo com o artigo 480 da CLT.

“Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.

§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições”.

“Nessa hipótese, recomenda-se ao empregador ter meios que comprovem efetivamente os prejuízos causados pelo empregado, uma vez que a Justiça do Trabalho tem exigido tal comprovação por meio de documentos, não bastando a simples alegação do empregador de que a rescisão antecipada resultou em prejuízo para a empresa”.

10.3 – Com Cláusula Assecuratória De Direito Recíproco

A cláusula assecuratória se dá quando no Contrato Determinado menciona-se que tanto empregado quanto empregador podem rescindir o contrato a qualquer tempo.

“Cláusula Assecuratória é uma clausula que garante, nos contratos por prazo determinado, o direito a ambas as partes rescindirem o contrato antes de terminar o prazo. Nesse caso, incidirá sobre a rescisão contratual todas as disposições relativas aos contratos por prazo indeterminado, não sendo devida a indenização do art. 479, ou seja, a metade dos dias que faltam”.

O artigo 481 da CLT diz que o aviso prévio indenizado é concedido nos contratos a prazo determinado, desde que haja cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão antecipada prevista no contrato de trabalho, fazendo direito ao aviso prévio indenizado qualquer das partes (empregado ou empregador) que desejar rescindir o contrato sem motivo justo, além das demais verbas rescisórias.

“Artigo 481 da CLT. Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado”.

Importante: Se o empregado e o empregador ajustarem no contrato de trabalho que qualquer uma das partes poderá pôr fim ao contrato a qualquer momento, a rescisão antecipada será conduzida conforme as regras aplicáveis ao término dos contratos por prazo indeterminado.

11. SEFIP/GFIP

Compete ao empregador fazer o recolhimento das contribuições previdenciárias nos termos da Legislação vigente, cabendo à Previdência Social e à Receita Federal do Brasil instituir mecanismos que facilitem o acesso do trabalhador e da entidade sindical que o representa às informações sobre as contribuições recolhidas.

O contrato de trabalho por pequeno prazo deverá ser formalizado mediante a inclusão do trabalhador na GFIP.

Conforme o artigo 33 do Decreto nº 99.684/1990, os empregadores deverão comunicar mensalmente aos trabalhadores os valores recolhidos ao FGTS e repassar-lhes todas as informações recebidas da CEF (Caixa Econômica Federal) ou dos bancos depositários sobre as respectivas contas vinculadas.

A Lei nº 11.718/2008, artigo 14-A, §§ 2º, 3º e 7º determina a filiação e a inscrição do trabalhador na Previdência Social decorrendo, automaticamente, da sua inclusão pelo empregador na Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social - GFIP, cabendo à Previdência Social instituir mecanismo que permita a sua identificação.

“A lei nº 9.528/97 introduziu a obrigatoriedade de apresentação da Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social - GFIP.

Desde a competência janeiro de 1999, todas as pessoas físicas ou jurídicas sujeitas ao recolhimento do FGTS, conforme estabelece a lei nº 8.036/90 e legislação posterior, bem como às contribuições e/ou informações à Previdência Social, conforme disposto nas leis nº 8.212/91 e 8.213/91 e legislação posterior, estão obrigadas ao cumprimento desta obrigação.

Deverão ser informados os dados da empresa e dos trabalhadores, os fatos geradores de contribuições previdenciárias e valores devidos ao INSS, bem como as remunerações dos trabalhadores e valor a ser recolhido ao FGTS.

A empresa está obrigada à entrega da GFIP ainda que não haja recolhimento para o FGTS, caso em que esta GFIP será declaratória, contendo todas as informações cadastrais e financeiras de interesse da Previdência Social”. (Receita Federal do Brasil) 

12. PRESCRIÇÃO DOS DIREITOS TRABALHISTAS

De acordo com o Decreto nº 73.626/1974, em seu artigo 27, a prescrição dos direitos assegurados aos trabalhadores rurais só ocorrerá após 2 (dois) anos da rescisão ou término do contrato de trabalho.

Contra o menor de 18 (dezoito) anos não corre qualquer prescrição (Decreto nº 73.626/1974, artigo 27, Parágrafo único).

13. PENALIDADES

As penalidades serão aplicadas pela autoridade competente do Ministério do Trabalho e Previdência Social, de acordo com o disposto no Título VII da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT (Decreto nº 73.626/1974, artigo 29, § 3º).

14. MODELOS DE CONTRATO POR SAFRA

a) Modelo I:

MODELO DE CONTRATO DE SAFRA

EMPREGADOR: (Nome), (Nacionalidade), (Estado Civil), (Profissão), Carteira de Identidade nº, C.P.F/MF nº..........., residente e domiciliado na Rua....................., n º......, bairro....., CEP....., Cidade de............., no Estado de ...................
EMPREGADO: (Nome do Empregado), (Nacionalidade), (Estado Civil), (Profissão), Carteira de Identidade nº........, C.P.F/MF nº..........., Carteira de Trabalho nº......... e série, residente e domiciliado na Rua, nº ............., bairro, CEP, Cidade, no Estado ...................

Empregador e empregado resolvem nesta data ajustar entre si Contrato de Safra, que se regerá pelas condições estipuladas nas seguintes cláusulas:

Cláusula Primeira

O presente contrato inicia-se nesta data e vigorará até que termine esta safra, finda a qual este instrumento estará automaticamente rescindido, independente de qualquer aviso ou notificação.

Cláusula Segunda

O empregado safrista trabalhará para o empregador durante a vigência deste contrato, para a safra de ..................., obrigando-se a cumprir os serviços essenciais a seu cargo, e todos aqueles que vierem a ser objeto de ordens de seus superiores, dentro da natureza de suas atribuições.

Cláusula Terceira

O empregado cumprirá a jornada de trabalho diária das ............. às ............., com intervalo de .............. horas para alimentação e repouso, de segunda a sexta-feira, e aos sábados das ........... às ........... horas. 

Cláusula Quarta

A remuneração do empregado será de R$ ................ por (mês, dia ou hora). E o pagamento será efetuado mensalmente, até o 5º dia útil do mês subsequente à prestação do serviço, de acordo com a legislação vigente.

Cláusula Quinta

O empregado safrista deverá ser assíduo ao trabalho e justificar as faltas de acordo com o art. 6º da Lei nº 605, de 05 de janeiro de 1949.

O empregado autoriza o desconto nos seus salários das importâncias correspondentes aos 20% (vinte por cento) pela ocupação da morada e 25% pelo fornecimento de alimentação sadia e farta, conforme determina a legislação.

Não integrará a remuneração do empregado a infraestrutura necessária para a sobrevivência deste e de sua família, tal como a moradia, a alimentação e os instrumentos para a realização do trabalho, que serão cedidos pelo EMPREGADOR enquanto perdurar o presente contrato de safra assinado entre as partes.

Cláusula Sexta

O empregado autoriza a descontar de seus salários a importância correspondente aos prejuízos que causar ao empregador em decorrência de culpa, dolo, negligência, imprudência e imperícia.

O empregado se obriga a respeitar as normas e praxe de serviço vigorante na fazenda.

Constituirá motivos para imediata dispensa do empregado, além dos previstos em lei, o descumprimento dessas cláusulas contratuais.

O empregado se compromete a desocupar imediatamente a casa onde vai morar, no caso de rescisão deste contrato.

Cláusula Sétima

Este contrato poderá ser rescindido por uma ou ambas as partes e a qualquer momento, obedecendo às regras do art. 481 da CLT.

E, por estarem de acordo com todas estas condições, firmadas no presente contrato, e na presença de duas testemunhas.

Local e Data

.....................................................

Assinatura do Empregado

.....................................................

Assinatura do Empregador

Testemunhas:

1 ............................................................

2 ............................................................

b) Modelo II:

MODELO DE CONTRATO DE SAFRA

EMPREGADOR: (Nome), (Nacionalidade), (Estado Civil), (Profissão), Carteira de Identidade nº, C.P.F/MF nº..........................., residente e domiciliado na Rua.........., n º......., bairro....., CEP....., Cidade de......, no Estado de ............
EMPREGADO: (Nome do Empregado), (Nacionalidade), (Estado Civil), (Profissão), Carteira de Identidade nº......, C.P.F/MF nº..........................., Carteira de Trabalho nº....... e série, residente e domiciliado na Rua, nº ........, bairro, CEP, Cidade, no Estado ..................

Clausula Primeira - O seguinte contrato tem como objeto, por parte da prestação do EMPREGADO, os seguintes trabalhos... (ESPECIFICAR O TIPO DE TRABALHO), o qual será realizado durante a safra de .....(DESIGNAR A ÉPOCA DA SAFRA), na fazenda .... situada na Cidade de .... no Estado de ....sobre a propriedade de ...............

Clausula Segunda - O período de trabalho consistirá em um expediente, compreendendo o período semanal que vai de .......... a .............(DURAÇÃO DO PERÍODO DE TRABALHO).

Clausula Terceira - O EMPREGADOR pagará, mensalmente, ao EMPREGADO, um salário equivalente a R$........................., com os descontos previstos em lei, até o dia o 5º dia útil do mês subseqüente a prestação de serviço.

Clausula Quarta - Não integrará a remuneração do EMPREGADO a infraestrutura necessária para a sobrevivência deste e de sua família, tal como a moradia, a alimentação e os instrumentos para a realização do trabalho, que serão cedidos pelo EMPREGADOR enquanto perdurar o presente contrato de safra assinado entre as partes.

Clausula Quinta - O contrato terá o prazo equivalente ao da duração da safra, encerrando-se com o fim dela, sem necessidade de qualquer aviso ou notificação.

Clausula Sexta - É assegurado às partes a rescisão do presente contrato a qualquer momento, devendo, no entanto, comunicar à outra parte com antecedência mínima de ........... dias.

Clausula Sétima - O presente instrumento será rescindido por justa causa, caso o EMPREGADO recuse-se a prestar os serviços acertados neste contrato, ou cause algum tipo de distúrbio no ambiente de trabalho.

Clausula Oitava - Se o contrato for rescindido, o EMPREGADO se obriga a desocupar a moradia oferecida pelo EMPREGADOR dentro do prazo de ............. dias.

Clausula Nona - O presente instrumento passa a valer a partir da assinatura pelas partes.

Clausula Décima - O EMPREGADO deverá respeitar as normas de comportamento e conduta existentes na fazenda.

Clausula Décima Primeira - Para dirimir quaisquer controvérsias oriundas do CONTRATO, as partes elegem o foro da Comarca de .......................

Por estarem assim justos e contratados, firmam o presente instrumento, em duas vias de igual teor, juntamente com 2 (duas) testemunhas.

LOCAL E DATA.

(Nome e assinatura do Empregador)
(Nome e assinatura do Empregado)
(Nome, RG e assinatura da Testemunha 1)
(Nome, RG e assinatura da Testemunha 2)

Fundamentos Legais: Os citados no texto e Manual do Contrato de Safra – Ministério do Trabalho e Emprego.

 

Texto originalmente publicado em 03/10/2014

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